Tipikus hibák magyar munkaszerződésekben, és hogyan kerüljük el őket.
Mivel a magyar munkajogi szabályok erőteljesen védik a munkavállalókat, széles körben elterjedt az a nézet, miszerint munkáltatóként alacsony az esély a pernyertességre. A jó hír ugyanakkor az, hogy számos munkajogi vita elkerülhető a megfelelő előkészítéssel, ideértve a körültekintően megfogalmazott munkaszerződéseket.
A PETERKA & PARTNERS Iroda az alábbiakban a munkáltatók által elkövetett egyes tipikus hibákat gyűjtötte csokorba:
- Ne tüntessük fel a munkarendet a munkaszerződésben!
A munkaidő beosztásának joga – bizonyos korlátok között – a munkáltatót illeti meg egyoldalúan. Ugyanakkor, ha a munkarend szerepel a munkaszerződésben (például hétfőtől péntekig, naponta 8:00 órától 16:00 óráig), akkor ez csak a munkavállaló beleegyezésével módosítható. Így, ha a munkáltató a munkakezdést kicsit későbbre tolná, vagy munkaidőkeretet vezetne be, ahhoz a munkavállalók hozzájárulását is szükséges lenne beszereznie.
- Ne tegyük a munkaköri leírást a munkaszerződés részévé!
A munkaköri leírás az adott pozícióhoz tartozó tipikus feladatok listája. A munkáltató kötelezettsége ezt a munkavállaló rendelkezésére bocsátani, és mivel ez a kezdő dokumentum-csomag része, számos munkáltató úgy egyszerűsít, hogy ezt a munkaszerződés részévé teszik.
Ez azonban ellenjavallt. Bizonyos korlátok között a munkáltató ugyanis egyoldalúan módosíthatja a munkaköri leírást. Ugyanakkor, ha a munkaköri leírást a munkaszerződés részévé tesszük, ez egyoldalúan nem módosítható és általában a munkavállalóval alkut szükséges kötni, hogy hozzájáruljon a módosításhoz.
- A vétkes kötelezettségszegés jogkövetkezményeit tüntessük fel a munkaszerződésben!
Ha a munkavállaló vétkesen eljárva megszegi kötelezettségét, és ez nem indokolja a munkaviszony felmondását, a munkáltatónak nem áll rendelkezésére jelentős szankció, hacsak a kérdéskör nincs szabályozva kollektív szerződésben vagy ennek hiányában a munkaszerződésben. Tipikus arányos szankció lehet a jogvesztés (otthoni munkavégzésé, jutalomé) és/vagy a pénzügyi szankció (legfeljebb az egyhavi alapbér összegéig). Megjegyzést érdemel, hogy ha a vétkes kötelezettségszegés ily módon szankcionálásra kerül, ugyanezen indok nem képezheti felmondás okát. Ezért az ilyen típusú szankciók olyan kisebb súlyú eseteknél javasoltak, ahol a munkavállaló figyelmeztetése mellett a munkaviszony fennmarad.
- Figyeljünk a versenytilalmi rendelkezésekre, hogy elkerüljük a felesleges kifizetéseket!
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a törvény erejénél fogva külön kompenzáció hiányában sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követő időszak tekintetében azonban versenytilalmi megállapodás köthető, amely részletesen szabályozott – például legfeljebb két évig tarthat és legalább az alapbér egyharmada fizetendő havonta.
Bevett gyakorlat, hogy a munkáltató a versenytilalmi rendelkezéseket belefoglalja a munkaszerződésbe. Ha azonban ettől a munkaviszony megszűntéig a munkavállaló részére közölt nyilatkozattal nem áll el, az hatályba lép (és legrosszabb esetben két éven keresztül havonta fizetheti az alapbér 1/3-át kitevő ellenértéket). Ezért kiemelten fontos, hogy észben tartsuk az elállás közlését, vagy szerződéseinkbe fogalmazzunk bele opt-in opciót az opt-out helyett.
- Foglaljuk munkaszerződésbe a túlórapótlék szabadidővel történő megváltását!
Főszabály szerint a túlórát pótlékkal szükséges kompenzálni. Gyakran a cégek csak akkor szembesülnek a felhalmozott túlórákkal, amikor az már jelentős nagyságúra növekedett és a munkavállaló dörzsöli a tenyerét, a kifizetésre számítva.
Ha a munkáltató inkább szabadidővel kompenzálna bérpótlék helyett (bizonyos korlátozásokkal), egy kétoldalú megállapodás szükséges. Ebben az esetben az a legegyszerűbb, ha ezt előzetesen belefoglaljuk a munkaszerződésbe, és így nem a munkavállaló döntésén fog múlni, hogy milyen típusú kompenzációt kíván.
Megjegyzést érdemel, hogy főszabály szerint az arányos szabadidőt a tárgyhót követő hónapban szükséges kiadni, és a túlóra idejére az alapbér még ebben az esetben is jár (azaz a szabadidő csak a bérpótlékot váltja ki, és bizonyos esetekben csak azok egy részét).
- Az IT monitoring programok használatát említsük meg a munkaszerződésben és figyeljünk a kapcsolódó adatvédelmi megfelelésre!
Az IT ellenőrzés, monitoring az irodai és az otthoni munkavégzés esetén egyaránt fontos téma, mert a munkáltatóknak egyensúlyozniuk szükséges a saját érdekeik védelme és a munkavállalók emberi méltóságának védelme között. Ezen kérdéskör azért hordoz kiemelt kockázatot, mert a sérelemdíj iránti igények mellett hatósági ellenőrzés is indulhat a GDPR-megfelelés vizsgálata kapcsán.
Ezért, ha a munkáltató IT eszközökkel ellenőrzést végez, javasolt ezt mind munkajogi (ideértve az előzetes tájékoztatást), mind adatvédelmi szempontból (érdekmérlegelési teszt, adatkezelési tájékoztató, adott esetben hatásvizsgálat) is alaposan körüljárni.
