Za účelem posílení uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy za stejnou práci a zákazu diskriminace v odměňování byla přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, která vstoupila v platnost 6. června 2023. Členské státy EU pak mají povinnost do 7. června 2026 provést tuto směrnici ve vnitrostátním právu.
Zásada stejné odměny pro muže a ženy za stejnou práci je sice již zakotvena v článku 157 Smlouvy o fungování EU a zákaz diskriminace v článku 4 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES, nicméně nedostatečná transparentnost v odměňování fakticky brání poškozeným v uplatňování těchto zásad. Cílem Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 je tak zejména posílit transparentnost systému odměňování mužů a žen, posílit postavení pracovníků, aby mohli prosazovat své právo na stejnou odměnu, a posílit vymáhání práv a povinností týkajících se stejné odměny pro muže a ženy.
Transparentnost odměňování
Potenciální zaměstnavatelé budou mít povinnost informovat uchazeče o zaměstnání o výši nástupního platu/mzdy nebo o rozpětí odměny na inzerovaných pozicích na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, případně o ustanoveních kolektivní smlouvy, která zaměstnavatel uplatňuje v souvislosti s danou pozicí, a to např. ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě nebo před pracovním pohovorem. Potenciální zaměstnavatelé se dále uchazečů nebudou smět dotazovat na jejich historii odměňování v souvislosti se stávajícími nebo předchozími pracovněprávními vztahy.
Zaměstnavatelé budou mít dále povinnost stávajícím pracovníkům zajistit snadný přístup ke kritériím, která se používají ke stanovení odměn, úrovní odměňování a postupu v odměňování pracovníků, která musejí být objektivní a genderově neutrální. Pracovníci budou mít rovněž právo požadovat od svých zaměstnavatelů písemné informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni.
Pracovníkům také nesmí být bráněno v tom, aby sdělovali informace o své odměně pro účely prosazování zásady stejné odměny, přičemž členské státy budou mít povinnost zejména přijmout opatření zakazující smluvní podmínky, které znemožňují pracovníkům sdělovat tyto informace.
Zprávy o rozdílech odměňování
Členské státy mají povinnost zajistit, aby zaměstnavatelé s 250 nebo více pracovníky do 7. června 2027 a poté každoročně poskytovali určenému vnitrostátnímu orgánu pro monitorování informace týkající se jejich organizace o rozdílech v odměňování žen a mužů podle stanovených kritérií. Zaměstnavatelé se 150 až 249 pracovníky budou mít povinnost poskytnout tyto informace do 7. června 2027 a poté každé 3 roky. Zaměstnavatelé se 100 až 149 pracovníky budou mít povinnost poskytnout tyto informace do 7. června 2031 a poté každé 3 roky. Členské státy rovněž můžou požadovat, aby tyto informace poskytovali i zaměstnavatelé s méně než 100 zaměstnanci.
Pokud zprávy vykáží rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži ve výši nejméně 5 % v jakékoli kategorii pracovníků, který zaměstnavatel neodůvodní objektivními a genderově neutrálními kritérii, a zaměstnavatel tento rozdíl nenapraví do 6 měsíců od data předložení zprávy o odměňování, budou zaměstnavatelé povinni provést společné posouzení odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.
Právo na náhradu
Členské státy dále zajistí, aby měl každý pracovník, kterému byla způsobena škoda v důsledku porušení některých z práv nebo povinností týkajících se zásady stejné odměny, právo požadovat a získat za tuto škodu plnou náhradu nebo vyrovnání, které má pracovníka, která utrpěl škodu postavit do situace, v jaké by byl, kdyby nebyl diskriminován na základě pohlaví nebo pokud by nedošlo k porušení žádných práv nebo povinností týkajících se zásady stejné odměny.
Náhrada nebo vyrovnání má zahrnovat plnou náhradu nevyplacené odměny a souvisejících prémií nebo věcného plnění, náhradu za ušlé příležitosti, nemajetkovou újmu, jakoukoli škodu způsobenou jinými relevantními faktory, jakož i úroky z prodlení.
Přenesení důkazního břemene a přístup k důkazům
Členské státy mají rovněž povinnost zajistit, aby v případě, kdy se pracovníci budou cítit poškozeni nedodržením zásady stejné odměny a předloží věc k rozhodnutí příslušnému orgánu nebo vnitrostátnímu soudu, zaměstnavatel jakožto žalovaný nově nesl důkazní břemeno, a tedy aby měl povinnost prokázat, že k diskriminaci v odměňování nedošlo.
Členské státy zajistí, aby v řízeních týkajících se nároku na stejnou odměnu mohly příslušné orgány nebo vnitrostátní soudy v souladu s vnitrostátním právními předpisy a zvyklostmi žalovanému nařídit, aby zpřístupnil veškeré relevantní důkazy, které má k dispozici, a to i pokud zahrnují důvěrné informace, považují-li se ve věci uplatnění nároku na stejnou odměnu za relevantní.
Stejná odměna v případě veřejných zakázek a koncesí
Členské státy dále přijmou vhodná opatření k zajištění toho, aby hospodářské subjekty při plnění veřejných zakázek nebo koncesí dodržovaly své povinnosti související se zásadou stejné odměny.
Členské státy zváží, zda budou od veřejných zadavatelů vyžadovat, aby případně zavedli sankce a stanovili podmínky pro vypovězení smlouvy, které zajistí dodržování zásady stejné odměny při plnění veřejných zakázek a koncesí. Veřejní zadavatelé by tak mohli v krajním případě vyloučit příslušný hospodářský subjekt z účasti na zadávacím řízení nebo by po nich mohly členské státy vyžadovat, aby tak učinili.
Legislativní práce v ČR
Podle plánu legislativních prací vlády na rok 2024 by měl ministr práce a sociálních věcí předložit vládě příslušnou novelu zákoníku práce v květnu 2024 s plánovanou účinností od ledna 2025.
