Általánosan elismert igazság, hogy a munkáltatónak szabályzatokat kell alkotnia, ha világos és egyértelmű feltételeket akar a munkahelyen. A munkavállalók munkáját a szükséges részletességgel ugyanis általában a munkáltató által kiadott különféle szabályzatok határozzák meg. Minél nagyobb egy munkaszervezet, annál inkább. Az egyéb munkajogi dokumentumok közül a munkaszerződések legtöbbször csak néhány alapvető feltételt (alapbér, munkaidő, munkavégzés helye stb.) vagy a törvény rendelkezéseit papagájként ismétlő rendelkezéseket tartalmaznak, míg a munkaköri leírások (ha készülnek egyáltalán) tipikusan csak az adott munkatársra irányadó főbb feladatokat és elvárásokat sorolják fel. A kollektív szerződés pedig a legtöbb itthoni munkahelyen fehér holló.
A szabályzatok olyan egyoldalú nyilatkozatok a munkáltató részéről, amelyek jellemzően a munkavégzés feltételeit részletezik, vagy valamilyen juttatást (cafetéria, prémium stb.) biztosítanak a munkatársaknak.
Ezt erősíti, hogy számos munkáltató kifejezetten fenntartja a szabályzatban a módosítás és/vagy visszavonás jogát is. Mindez érhetőnek és logikusnak tűnik, hiszen a munkáltató eleve egyoldalúan alakította ki a szabályzat feltételeit, így nyilván jogosult lehet ezek módosítására vagy visszavonására. Mint annyiszor, az élet itt is bonyolultabb.
Azon szabályzatokat ugyanis, amelyek valamilyen juttatásban részesítik a munkatársakat, a munkáltató akkor vonhatja vissza vagy módosíthatja a munkavállalók hátrányára, ha a szabályzat változatlan fenntartása lehetetlen vagy aránytalanul sérelmes lenne számára
(akkor is, ha a munkáltató fenntartotta a módosítás és/vagy visszavonás jogát is).
Könnyen belátható ugyanakkor, hogy meglehetősen nehéz lenne bizonyítani a lehetetlenülést vagy az aránytalan sérelmet (e körben egyelőre a bírói gyakorlat sem ad támpontokat). Szóba jöhet esetleg még a munkavállaló hozzájárulásával történő módosítás vagy visszavonás, de egészséges önérdekérvényesítéssel rendelkező munkatárs ebbe aligha menne bele. Az ilyen szabályzat ugyanis egyoldalú kötelezettségvállalás, amely egyszerre jogosítja a munkavállalót és kötelezi a munkáltatót (éppúgy, mint a munkaszerződés).
Úgy fest tehát, hogy a munkáltatók nemritkán szándékolatlanul lövik lábon magukat az általuk önként adott juttatások szabályzatba foglalásával.
Hab a tortán, hogy a ténylegesen alkalmazott munkáltatói gyakorlat („szokásjog”) szintén szabályzatnak minősül(het), amire úgyszintén hivatkozhat a munkavállaló.
Mi a teendő, kérdezhetnénk egy klasszikust idézve.
- Új szabályzat kiadása esetén nyilván érdemes mindent előre meggondolni és megfontolni, s a juttatások esetleges korlátozását és kizárását magába a szabályzatban szerepeltetni.
- Kézenfekvő továbbá határozott időre (leginkább egy évre) kihirdetni a szabályzatot, mivel így a szabályzat a lejáratkor automatikusan (azaz visszavonás nélkül is) megszűnik, s ezt a követően a munkáltató korlátozás nélkül dönthet arról, hogy akar-e és ha igen, milyen tartalommal újabb szabályzatot alkotni.
Kérdés ugyanakkor, hogy mit lehet kezdeni a már meglévő és határozatlan (örök?) időre szóló szabályzatokkal, ha ezek munkavállalói juttatásokat tartalmaznak.
- Szigorúan véve semmit mindaddig, amíg ez nem okoz lehetetlen helyzetet vagy aránytalan sérelmet a munkáltatónak.
- Valójában persze a munkáltatók sokszor úgy és akkor módosítják vagy vonják vissza ilyen szabályzataikat, amikor kedvük tartja, s több mint valószínű, hogy mindebből alig keletkezik jogvita.
Nem árt tudni azonban, hogy a munkavállaló a hároméves munkajogi elévülési időn belül bármikor követelheti a jogellenesen módosított vagy visszavont szabályzat miatt megvont juttatást.
